Por Angelo Peres, 2007.
Os especialistas da área de RH têm debatido repetidas vezes sobre o quanto às empresas devem estar preparadas/ e conscientes, sobre a importância de um correto Programa de Formação Profissional (PFP). Ou seja, as organizações têm que se conscientizar que não podem mais, no século XXI, se permitir ficar sem investir na formação profissional dos seus trabalhadores.
Porém, uma das grandes preocupações dessas firmas, nessa perspectiva, tem sido: como investir nesses programas, de tal maneira, que este investimento seja eficaz e seja revertido em resultado operacional, bem como em fidelização de meu trabalhador talentoso?
Para tal, os profissionais da área de RH devem observar alguns pontos. Isto porque, treinar não é dar informação, é formar. Treinar é fazer com que os trabalhadores aprendam novas atitudes, desenvolvam novas experiências, estejam mais atentos e preparados na relação direta ou indireta com o seu cliente.
Ainda, treinar significa fazer com que os colaboradores consigam modificar seus hábitos impróprios ao ambiente que está inserido; e, no limite, se tornem mais eficazes no que fazem a fim de gerar valor para o cliente e toda a cadeia produtiva.
Para isso a área de RH deve seguir – algumas - etapas encadeadas e articuladas. Uma necessita da outra a fim de tornar esta área mais eficaz, respeitada e inserida na estratégia da empresa que representa.
Porém, uma das grandes preocupações dessas firmas, nessa perspectiva, tem sido: como investir nesses programas, de tal maneira, que este investimento seja eficaz e seja revertido em resultado operacional, bem como em fidelização de meu trabalhador talentoso?
Para tal, os profissionais da área de RH devem observar alguns pontos. Isto porque, treinar não é dar informação, é formar. Treinar é fazer com que os trabalhadores aprendam novas atitudes, desenvolvam novas experiências, estejam mais atentos e preparados na relação direta ou indireta com o seu cliente.
Ainda, treinar significa fazer com que os colaboradores consigam modificar seus hábitos impróprios ao ambiente que está inserido; e, no limite, se tornem mais eficazes no que fazem a fim de gerar valor para o cliente e toda a cadeia produtiva.
Para isso a área de RH deve seguir – algumas - etapas encadeadas e articuladas. Uma necessita da outra a fim de tornar esta área mais eficaz, respeitada e inserida na estratégia da empresa que representa.
1.
O profissional da área de treinamento de pessoal tem que conhecer a sua empresa e tudo o que isto representa: seus objetivos, metas, visão, missão, valores, áreas, cultura, direitos e deveres, principais políticas, localização, filiais, estrutura em geral, sistema de logística, principais clientes, fornecedores, matéria-prima utilizada, produtos, serviços, sua importância para a comunidade que está inserida, entre outros.
Ainda, tem que conhecer o mercado que opera e o mercado em geral. Não adianta conhecer a empresa, seus produtos, serviços, clientes, fornecedores, sem conhecer o mercado que a empresa está inserida: os concorrentes, os produtos substitutos, os novos entrantes, inovação tecnológica, aspectos legais que influenciam diretamente na sua operação, e tudo o mais. Ou seja, o profissional de RH tem que entender que conhecer o mercado que a empresa está inserida é tão importante quanto conhecer a empresa. Ambos os conhecimentos são efetivamente fatores críticos de sucesso.
Fora que, este especialista tem que entender de treinamento, bem como as diferenças fundamentais entre treinamento e desenvolvimento; o que significa educação; educação corporativa; aprendizagem versus ensino e capacitação profissional.
O profissional de RH que milita na área de Treinamento de Pessoas, ainda, deve dominar as novas tecnologias existentes; saber compreender e decodificar as necessidades do trabalhador; conhecer de forma geral a importância de cada atividade que o trabalhador desempenha, da empresa e do cliente.
Tem que saber adequar um programa a uma metodologia específica, a fim de gerar eficácia e valor agregado. Só assim, é que se torna uma ação de treinamento mais consistente e inserida na realidade sócio-econômica, social e cultural da empresa.
Para tal, este profissional terá que possuir/adquirir um conjunto de habilidades/conhecimentos básicos que fará com que ele possa interagir mais corretamente com as necessidades que se apresentam.
Do contrário, ele será apenas um entregador de programas para a área solicitante, sem a capacidade de intervir, criticar e gerar valor ao processo de desenvolvimento do trabalhador, da área, da empresa e, no limite, para o cliente.
Ainda, tem que conhecer o mercado que opera e o mercado em geral. Não adianta conhecer a empresa, seus produtos, serviços, clientes, fornecedores, sem conhecer o mercado que a empresa está inserida: os concorrentes, os produtos substitutos, os novos entrantes, inovação tecnológica, aspectos legais que influenciam diretamente na sua operação, e tudo o mais. Ou seja, o profissional de RH tem que entender que conhecer o mercado que a empresa está inserida é tão importante quanto conhecer a empresa. Ambos os conhecimentos são efetivamente fatores críticos de sucesso.
Fora que, este especialista tem que entender de treinamento, bem como as diferenças fundamentais entre treinamento e desenvolvimento; o que significa educação; educação corporativa; aprendizagem versus ensino e capacitação profissional.
O profissional de RH que milita na área de Treinamento de Pessoas, ainda, deve dominar as novas tecnologias existentes; saber compreender e decodificar as necessidades do trabalhador; conhecer de forma geral a importância de cada atividade que o trabalhador desempenha, da empresa e do cliente.
Tem que saber adequar um programa a uma metodologia específica, a fim de gerar eficácia e valor agregado. Só assim, é que se torna uma ação de treinamento mais consistente e inserida na realidade sócio-econômica, social e cultural da empresa.
Para tal, este profissional terá que possuir/adquirir um conjunto de habilidades/conhecimentos básicos que fará com que ele possa interagir mais corretamente com as necessidades que se apresentam.
Do contrário, ele será apenas um entregador de programas para a área solicitante, sem a capacidade de intervir, criticar e gerar valor ao processo de desenvolvimento do trabalhador, da área, da empresa e, no limite, para o cliente.
2.
Montar um Programa de Formação Profissional (PFP) requer a correta leitura de alguns “sinais”, dados pela organização, para a área de treinamento de pessoal. Alguns sinais podem nos chegar através de consultas formais, da área de RH, à organização. Tais como:
- Levantamento das necessidades de treinamento (LNT);
- Pesquisa de clima organizacional;
- Avaliação de desempenho;
- Sistemas de Avaliação de Reação, Aprendizagem, Resultado e canais formais de feedbacks ao RH sobre as ações de treinamento de pessoal;
- Entre outros.
Outros sinais chegam à área de Treinamento de Pessoal de maneira informal e/ou de forma assistemática, mas que são tão importantes e vitais quanto às consultas formais. Tais como:
- Pesquisa de clima organizacional;
- Avaliação de desempenho;
- Sistemas de Avaliação de Reação, Aprendizagem, Resultado e canais formais de feedbacks ao RH sobre as ações de treinamento de pessoal;
- Entre outros.
Outros sinais chegam à área de Treinamento de Pessoal de maneira informal e/ou de forma assistemática, mas que são tão importantes e vitais quanto às consultas formais. Tais como:
- Mudanças nos processos internos da organização, bem como mudanças no parque tecnológico;
- Mudança na estrutura organizacional e/ou a criação de novos nichos de mercado;
- Mudanças na legislação vigente;
- Lançamento de novos produtos, serviços e outros;
- Processos de enxugamento de pessoas;
- Expansão do empreendimento, fusão, aquisição e outros processos;
- Erros e desperdícios observados;
- Pouca versatilidade no atendimento ao cliente e/ou no dia-a-dia do trabalho;
- Problemas de relacionamento interpessoal;
- Mau atendimento ao cliente e/ou atendimento deficiente;
- Comunicação empresarial ineficaz;
- Atitude de pouco interesse por parte do trabalhador quanto à tarefa a si designada, bem como interesse em geral;
- Falta de cooperação entre os membros da equipe;
- Não cumprimento de ordens.
Para atender às expectativas organizacionais, exigem-se do profissional da área de treinamento de pessoal novas competências. Tais como:
- Competência técnica;
- Dominar/conhecer as novas tecnologias disponíveis no mercado de T&D;
- Dominar/conhecer conceitos fundamentais da área. Tais como: educação, aprendizagem, capacitação, formação e desenvolvimento;
- Ser persistente e paciente. O processo de formação profissional é lento. Não existe mudança nessa área no curto prazo;
- Ter visão crítica e analítica;
- Ser um negociador hábil;
- Ter visão sistêmica e prospectiva;
- Ser hábil administrador de conflitos;
- Postura ética e responsabilidade social e empresarial;
- Bom humor; e
- Empatia.
- Mudança na estrutura organizacional e/ou a criação de novos nichos de mercado;
- Mudanças na legislação vigente;
- Lançamento de novos produtos, serviços e outros;
- Processos de enxugamento de pessoas;
- Expansão do empreendimento, fusão, aquisição e outros processos;
- Erros e desperdícios observados;
- Pouca versatilidade no atendimento ao cliente e/ou no dia-a-dia do trabalho;
- Problemas de relacionamento interpessoal;
- Mau atendimento ao cliente e/ou atendimento deficiente;
- Comunicação empresarial ineficaz;
- Atitude de pouco interesse por parte do trabalhador quanto à tarefa a si designada, bem como interesse em geral;
- Falta de cooperação entre os membros da equipe;
- Não cumprimento de ordens.
Para atender às expectativas organizacionais, exigem-se do profissional da área de treinamento de pessoal novas competências. Tais como:
- Competência técnica;
- Dominar/conhecer as novas tecnologias disponíveis no mercado de T&D;
- Dominar/conhecer conceitos fundamentais da área. Tais como: educação, aprendizagem, capacitação, formação e desenvolvimento;
- Ser persistente e paciente. O processo de formação profissional é lento. Não existe mudança nessa área no curto prazo;
- Ter visão crítica e analítica;
- Ser um negociador hábil;
- Ter visão sistêmica e prospectiva;
- Ser hábil administrador de conflitos;
- Postura ética e responsabilidade social e empresarial;
- Bom humor; e
- Empatia.
3.
As empresas, é bom que se diga, permanecem no mercado por conta de sua função social. É por esta razão, e não outra, é que temos marcas centenárias.
Para tal, as diretorias das empresas investem o máximo de seus recursos em inovação, qualidade, novos processos, recursos humanos e estratégias de marketing. Além disto, existem outros fatores que fazem com que as organizações estejam mais atentas:
Para tal, as diretorias das empresas investem o máximo de seus recursos em inovação, qualidade, novos processos, recursos humanos e estratégias de marketing. Além disto, existem outros fatores que fazem com que as organizações estejam mais atentas:
i) atender o cliente na percepção do próprio cliente;
ii) gerar – de forma obstinada – valor (econômico, financeiro e social);
iii) atrair e reter talentos;
iv) inovar, investir em qualidade e confiabilidade;
v) criar novos produtos e serviços que atendam às reais necessidades dos clientes;
vi) manter a imagem da organização acima de qualquer dúvida queixa e/ou descrença;
vii) ter políticas claras (de marketing, recursos humanos, etc.) ; e,
viii) ficar antenadas com o mercado na busca constante de valor agregado a marca e ao produto ou serviço.
ii) gerar – de forma obstinada – valor (econômico, financeiro e social);
iii) atrair e reter talentos;
iv) inovar, investir em qualidade e confiabilidade;
v) criar novos produtos e serviços que atendam às reais necessidades dos clientes;
vi) manter a imagem da organização acima de qualquer dúvida queixa e/ou descrença;
vii) ter políticas claras (de marketing, recursos humanos, etc.) ; e,
viii) ficar antenadas com o mercado na busca constante de valor agregado a marca e ao produto ou serviço.
4.
As organizações não podem prescindir de seus talentos. E estes têm que estar preparados para as mudanças que estão ocorrendo agora e que ocorrerão daqui a milésimos de segundos.
Mudança, inovação, geração de valor e tudo o mais passa por pessoas preparadas e motivadas. Do contrário nossos clientes vão para a “porta” ao lado: nosso concorrente.
Nesta perspectiva, um Programa de Formação Profissional (PFP) é a consolidação, através de um documento institucional, de todas as ações de treinamento, da empresa, dentro de determinado período específico.
Este documento, assim, busca a correta formação de seus recursos humanos. Isto porque, como já foi dito acima, estes programas objetivam a qualificação, capacitação e desenvolvimento do conjunto de trabalhadores de uma mesma organização[i], através de formação ampla e integrada e dentro – obedecendo - determinada estratégia empresarial.
Um PFP pode ter diversos “desenhos”, mas todos objetivam a geração de valor do trabalhador com vista o cliente externo.
Portanto, e para finalizar esta reflexão, as organizações, do século XXI, se distinguirão através dos Recursos Humanos. E para tal, eles deverão estar comprometidos e altamente preparados para as freqüentes mudanças que com certeza acontecerão.
NOTAS:
[i] Algumas empresas, no século XXI, já vislumbraram a importância de treinar seus fornecedores e seus prestadores de serviços.
Mudança, inovação, geração de valor e tudo o mais passa por pessoas preparadas e motivadas. Do contrário nossos clientes vão para a “porta” ao lado: nosso concorrente.
Nesta perspectiva, um Programa de Formação Profissional (PFP) é a consolidação, através de um documento institucional, de todas as ações de treinamento, da empresa, dentro de determinado período específico.
Este documento, assim, busca a correta formação de seus recursos humanos. Isto porque, como já foi dito acima, estes programas objetivam a qualificação, capacitação e desenvolvimento do conjunto de trabalhadores de uma mesma organização[i], através de formação ampla e integrada e dentro – obedecendo - determinada estratégia empresarial.
Um PFP pode ter diversos “desenhos”, mas todos objetivam a geração de valor do trabalhador com vista o cliente externo.
Portanto, e para finalizar esta reflexão, as organizações, do século XXI, se distinguirão através dos Recursos Humanos. E para tal, eles deverão estar comprometidos e altamente preparados para as freqüentes mudanças que com certeza acontecerão.
NOTAS:
[i] Algumas empresas, no século XXI, já vislumbraram a importância de treinar seus fornecedores e seus prestadores de serviços.
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